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Kap. 3.5: Die Verhandlung — 11 Kommentare

  1. Noch ein Nachtrag zum Aufhebungsvertrag aufgrund persönlicher Erfahrung:
    Meistens sind ja noch Gleitzeitkonten, sowie Urlaub abzubauen (Theme unwiderrufliche Freistellung). Dazu sollte im Aufhebungsvertrag stehen, für welche Zeitraum welche Zeitart angewendet werden soll.

    Hintergrund: Bei Krankheit wird Zeitabbau aus Überstunden nicht anerkannt. Bei Jahresurlaub sieht es dagegen anders aus. D.h. erkrankt jemand und reicht eine Krankmeldung bei seinem Arbeitgeber ein, so bekommt er die Urlaubstage aus dem normalen Urlaubsurlaub gut geschrieben (in der Regel zusätzlich ausgezahlt). Liegt die Erkrankung im Zeitrahmene eines Überstundenabbaus, so geht er leer aus.
    Das wissen in der Regel die meisten Arbeitgeber nicht! Es gibt aber entsprechende Rechtssprechungen dazu. Hat mal als das Pech zu erkranken, kann es sein, das man entsprechend Urlaub ausgezahlt bekommt. In diesem Fall einfach hartnäckig bleiben und auf geltende Rechtsprechung pochen.

  2. Ich glaube mein Anliegen ist hier am besten aufgehoben ….

    Bei uns im Konzern war Personalabbau über den Goldenen Handschlag nie ein Thema. Das soll sich aber ändern, so wurde mir jetzt vertraulich zugetragen und mir dabei auch ein paar Zusatzinfos gegeben. Wenn ich mir anschaue, wie hoch meine Abfindung wäre und das mit den Werten vergleiche, die hier und in den vielen Kommentaren zum Thema genannt wurden, dann stutze ich kräftig und habe den Eindruck, so richtig will „meine“ Unternehmensleitung diesen Weg doch nicht gehen. Ich bin über 50 Jahre alt, arbeite mehr als 20 Jahre im Unternehmen, käme aber auf weniger als ein Jahresgehalt bei der Abfindung.

    Meine Bitte an die Leser: Könnt ihr hier mal grob angeben, wie die Höhe der Abfindung bei euch berechnet wurde? Welche Parameter (Monatsgehalt, Alter, Betriebszugehörigkeit, …) flossen wie in die Berechnung ein? Welche Dinge blieben bei der Berechnung außen vor, wie z.B. (außertarifliche/tarifliche) Sonderzahlungen, Boni, Zuschläge?

    Besten Dank!

    • Dann fange ich doch einfach einmal an:

      Bei meiner Ex-Firma gab es eigentlich keine festgelegte Berechnung. Im Grunde war es eine reine Verhandlungssache.
      Allerdings habe ich auf Nachfrage bei der Personalabteilung signalisiert bekommen, dass man natürlich extreme Abweichungen zu früheren Fällen vermeiden möchte. Als weiteren Hinweis habe ich die Aussage bekommen, dass bis zu einem Alter von 55 Jahren die Dauer der Betriebszugehörigkeit als Maßstab verwendet wird. Einen Faktor habe ich allerdings nicht erfahren. War für mich auch nicht so interessant. Geschätzt habe ich ihn auf 0,5 bis 1,0 Gehälter/pro Jahr.

      Für Mitarbeiter, die älter als 55 Jahre waren, wurde „nach vorne“ gerechnet. Also die Jahre bis zur frühestmöglichen Rente berücksichtigt. Hier sollte dann (unter Berücksichtigung von ALG1) ein Prozentsatz von 75%-85% des letzten Nettogehaltes als Grundlage gelten.

      Was mit Krankenkasse, Renten-Beiträge und -Abschläge, Steuern, Sperr- und Ruhezeiten und sonstigen Fragen war, durfte ich mir dann selber ausdenken.

      Am Ende habe ICH eine Zahl genannt, die ich mir als Abfindung vorstellen würde, die wurde dann vom AG noch leicht unten korrigiert. Und fertig.

      Letztlich wird der Arbeitgeber entscheiden, ob er seine Mitarbeiter los werden will und was es ihm wert ist. Ein niedriges Angebot kann darauf hindeuten, dass es nicht so drängt. Oder dass der AG erst einmal antesten will, ob und wie viele darauf anspringen. Erhöhen kann er ja später immer noch…

      Gruß, Der Privatier

  3. Hallo,
    großartiger Auftritt und die Nachahmer stehen Schlange. Gilt auch für mich…
    Augenblicklich in Verhandlungen mit AG.
    Idee ist die Abfindung aus steuerlichen Gründen in 6 Jahresraten auszahlen zu lassen. Gibt es einen Hinderungsgrund – neben Insolvenzrisiko und mehr buchhalterischem Aufwand beim AG? Fünftelregelung kommt wegen fehlender Zusammenballung nicht in Frage.
    Besten Dank
    Konrad

  4. Hallo Konrad,

    falls „… in 6 Jahresraten …“ auf sechs Kalenderjahre verteilt sein soll, dann fällt mir noch mein früher schon erwähntes Argument ein: „wie wird sich der Kaufkraftverlust in diesen fünf Jahren entwickeln?“

    … auch das Britische Pfund war gestern noch teurer/ mehr Wert …

    Über die restlichen fünf Jahresraten (min. fünfstellige €-Beträge unterstellt) nicht verfügen zu können wäre für mich unbefriedigend. Da würde ich mir lieber vermehrt Gedanken zur Einkommensteuer machen.

    LG FÜR2012

    • Ich möchte das vielleicht noch um einen weiteren Punkt ergänzen:
      Es gibt bei sog. „ratierlichen Abfindungen“ mit ziemlicher Sicherheit ein Problem mit der Krankenkasse!
      Einmalige (echte) Abfindungen sind von Sozialabgaben frei. Es müssen also keine KK-Beiträge bezahlt werden. Anders aber bei den ratierlichen Abfindungen. Hier sehen die Krankenkassen die Zahlungen gerne als regelmäßiges Einkommen (oder eine Art Rente), auf die entsprechende Beiträge zu entrichten sind.

      Wir hatten diese Diskussion schon einmal etwas ausführlicher und ich möchte gerne auf die entsprechenden Kommentare verweisen.

      Gruß, Der Privatier

  5. Hallo,
    Ich bin weibl., 56 Jahre, seite 1995 als Angestellte tätig, lt. Tarifvertrag undkündbar und habe eine GDB von 50%. Jetzt will mein Arbeitgeber die Firma verkaufen. Vorher wollte er Konkurs anmelden, hat sich aber jetzt umentschieden. Da dieses Theater seit 3 Jahren läuft und ich ernsthaft nervlich krank bin, was mir auch von Psychiater und Psychotheraoeut bestätigt wird (auch vor Gericht), werde ich mich nicht mit verkaufen lassen, sonder Einspruch einlegen. Natürlich mit RA. Daraufhin werde ich betriebsbedingt gekündigt werden und ich werde Kündigungsschutzklage beantragen. Kann ich in diesem Fall als (normalerweise unkündbare Schwerbehinderte) mit einer „guten“ Abfindung rechnen und würde ich trotzdem durch das Arbeitsamt gesperrt?

    • Hallo Engel (schöner Name 😉 ),

      Zunächst einmal wäre sicher zu überlegen, wie denn in dem geschilderten Fall die Kündigungsschutzklage ausgehen könnte. Und so etwas kann ich leider nur ganz schwer abzuschätzen – um nicht zu sagen: gar nicht.
      Unzweifelhaft ist sicher die Tatsache, dass ein Mitarbeiter dem Wechsel des Arbeitgebers nicht zustimmen muss. Er darf also dem normalerweise üblichen Übergang sämtlicher Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverträgen widersprechen. Ebenso unzweifelhaft ist aber auch die Tatsache, dass der alte Arbeitgeber (sofern er alles verkauft hat) keine Möglichkeit mehr hat, einen solchen Arbeitnehmer zu beschäftigen. Die zwangsweise Folge: Ohne Betrieb keine Beschäftigung, daher: Betriebsbedingte Kündigung.
      Soweit, so klar. Ob eine Klage allerdings Aussicht auf Erfolg hat, kann ich bei bestem Willen nicht beurteilen.

      Genau so wenig, ob und inwieweit bei einem erfolgreichen Ausgang eine Abfindung und falls ja, in welcher Höhe festgelegt werden könnte. Dies liegt immer im Ermessen des Richters. Ich kann hier nur noch einmal auf den Richtwert von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr hinweisen.

      Ob die Arbeitsagentur den Widerspruch gegen den neuen Eigentümer als Mitwirkung am Verlust des Arbeitsplatzes ansieht, liegt dann wohl auch im Ermessen der jeweiligen Bearbeiter. Wenn er nicht ganz so genau guckt und nur die betriebsbedingte Kündigung und die folgende Klage sieht, sollte es zu keiner Sperre kommen. Prüft er hingegen etwas intensiver, könnte es anders ausgehen.

      Fazit: Prognose ungewiss.

      Gruß, Der Privatier

    • Danke für diese wichtigen Ergänzungen!

      Ein ebenso verbreiteter Irrglaube ist es, dass eine Kündigungsschutzklage die Zahlung einer Abfindung als Ziel hat. Das mag der Einzelne zwar im Hinterkopf haben, aber ein Klagegrund ist dies nicht.

      Eine Kündigungsschutzklage zielt in erster Linie immer darauf ab, die Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung nachzuweisen. Wenn dies tatsächlich gelingt, heisst dies zunächst eben nur, dass die Kündigung unrechtmäßig war und das Arbeitsverhältnis als weiterhin bestehend anzusehen ist.

      Es kann also durchaus sein, dass eine „normale“ Weiterbeschäftigung möglich ist. Je nach Funktion des Arbeitnehmers und der Größe des Unternehmens ist das nicht undenkbar. Nur wenn eine der beiden Seiten eine Weiterbeschäftigung für unzumutbar hält, kann daraus eine Abfindung resultieren, die dann eben individuell festzulegen ist.

      Gruß, Der Privatier

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