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Kap. 2: Aufhebungsvertrag — 42 Kommentare

  1. Neue Erkenntnisse:
    Jetzt habe ich erfahren, dass es für jemanden, der unter den besonderen Kündigungsschutz fällt (z.B. wegen Betriebszugehörigkeit und Alter),
    ganz schön Dumm laufen kann.

    Grund:
    Wegen des besonderen Kündigungsschutzes soll das Arbeitsamt angeblich von einer fiktiven Kündigungsfrist von 18 Monaten ausgehen, was zu einer
    Sperrzeit von 12 MONATEN (!!!), also der maximal möglichen Sperrzeit führen soll. Hat man dann 15 Monate Anspruch, verbleiben quasi nur noch 3 Monate an Anspruch.

    Kann das jemand bestätigen ?

    Wenn das tatsächlich so ist würde das bedeuten, dass alle mit besonderem Kündigungsschutz 12 Monate auf ihr ALG1 verzichten müssten, wenn sie das Unternehmen verlassen möchten (unabhängig ob mit oder ohne Abfindung).

    Da wird ein scheinbarer Vorteil aber ganz erheblich zu einem großen Nachteil. Auch frage ich mich, weshalb man dann überhaupt noch Arbeitslosenversicherung zahlen sollte, wenn ohnehin von vorneherein klar ist, dass man so eine Sperrzeit verhängt bekäme bei Eigenkündigung.
    Und wenn der Arbeitgeber kündigt (was er ja eigentlich nicht kann) z.B. verhaltensbedingt, dann findet das AA bestimmt auch wieder einen
    Grund eine Sperre zu verhänge, also zahlt man ja quasi umsonst diese Versicherung.

    Oder habe ich da etwas falsch verstanden ?

    • „Neue Erkenntnisse“ ??

      Ich frage mich, wie oft Sie Ihre Frage noch stellen wollen? Hoffen Sie darauf, dass Sie durch häufiges Wiederholen ein besseres Ergebnis erzielen? Ich habe Ihnen Ihre Frage inzwischen schon zweimal beantwortet:

      * Am 26.Sept.2017
      * Am 27. Sept.2017

      Auch auf den Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhezeit habe ich bereits hingewiesen. Es scheint aber so, dass alle Erläuterungen an Ihnen spurlos vorüber gehen…

      Gruß, Der Privatier

  2. Hallo,

    von einer Sperrzeit mit 12 MONATEN (nicht 12 Wochen !!) war bisher nicht die Rede. Es ist korrekt, dass Sie die 12 monatige „Ruhezeit“ erläutert hatten.

    Meine Frage richtet sich aber darauf, ob es tatsächlich eine 12 MONATIGE SPERRZEIT gibt, welche aus dem besonderen Kündigungsrecht herleitbar sein soll. Ein Berater vom Arbeitsamt hatte mir das gesagt. 12 Monate SPERRZEIT würde ja bedeuten, dass 12 Monate ALG1 futsch sind, während 12 Monate Ruhezeit lediglich eine Verschiebung bedeuten würde. Das ist m.E. ein sehr großer Unterschied, der bisher auch nicht in den Zitaten behandelt wurde (aber natürlich müssen Sie dazu nichts sagen, war ja nur eine Frage). Im Übrigen hoffe ich gar nichts, das Hoffen auf bessere Ergebnisse ist mir in diesem Lande längst vergangen.

    Beste Gruesse

    Franz Peter

    • Okay, dann hier noch mal im Zusammenhang:

      * Eine Sperre bekommt ein Arbeitloser dann, weil er am Verlust seines Arbeitsvertrages selber mitgewirkt hat (z.B. durch eigene Kündigung oder Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag). Die Sperre beträgt 3 Monate (korrekt: 12 Wochen) und ist außerdem mit einer Reduzierung der ursprünglichen Dauer um 1/4 verbunden. Die Sperre wird unabhängig von Dauer und/oder Einhaltung von Kündigungsfristen verhängt.

      * Eine Ruhezeit bekommt ein Arbeitsloser nur dann, wenn er eine Abfindung erhalten hat. Der Gedanke dabei ist, dass wg. der Abfindung vorerst keine Unterstützung der Agentur erforderlich ist. Die Dauer der Ruhezeit richtet sich nach der Tabelle und Berechung im Beitrag über die Ruhezeiten. Sie ist aber niemals länger als das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der normalen Kündungszeit gedauert hätte. Und sie ist niemals länger als 12 Monate. Ist eine ordentliche Kündigung durch den AG per Tarifvertrag o.ä. ausgeschlossen, wird eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten angenommen.

      Gruß, Der Privatier

  3. Hallo zusammen,

    ich hatte bereits eure Hilfe in Anspruch genommen, brauche sie jetzt aber erneut, da sich meine Voraussetzungen wieder geändert haben.

    Ich 59 Jahre, werde zum 31.12.2021 meine Arbeit beenden, da ich der Meinung bin, es reicht.

    1) Zuerst war eine Eigenkündigung mit anschliessendem Dispojahr das Thema. Soweit war alles
    geplant.
    2) Dann habe ich vor ein paar Wochen ein ärztliches Attest bekommen, mir dem ich, laut eurer
    Meinung, gleich ALG1 beantragen sollte, da ein Dispojahr kein Sinn mehr macht. Ich hatte
    auch auf euren Rat, Lars und eSchorsch, bei der Leistungsabteilung der AA angerufen und
    gefragt, ob mir mit dem Attest, hatte ich dem SB vorgelesen, eine Sperrzeit drohe. Der
    versicherte mir, nein. Eine schriftliche Bestätigung konnte er mir nicht schicken, er
    schreibe aber einen Vermerk über das geführte Gespräch, damit andere SB auch Bescheid
    wissen. Soweit eigentlich alles gut.
    3) Letzte Woche kam dann mein Arbeitgeber auf mich zu und bat um ein Gespräch, wegen meiner
    vielen krankheitsbedingten Fehltage. Heraus kam, dass es für beide Seiten das Beste
    wäre einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung zu unterzeichnen.
    Diesen soll ich bis Ende der Woche entwerfen und meine Vorstellungen äussern. Seit dem
    lese ich mich über das Thema hier ein. Nach berücksichtigen aller hier im Chat
    aufgezählten Argumente habe ich nun einen Entwurf, der wie folgt lautet.

    Zum Aufhebungsvertrag:
    Die Parteien sind sich einig darüber, dass eine Fortsetzung, des bestehenden Arbeitsverhältnisses, aus gesundheitlichen Gründen, unzumutbar ist und deshalb, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31.12.2021, beendet wird.
    Der AN legt ein ärztliches Attest vor, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, auf Grund mehrere, teilweise chronischer, orthopädischen Erkrankungen, als nicht weiter tolerierbar bescheinigt und deshalb dringend zu einem Arbeitsplatzwechsel, aus gesundheitlichen Gründen, geraten wird.

    Zur Abfindung:
    Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung in Höhe von 20.000€.
    Die Abfindungszahlung ist im Januar 2022 fällig.
    Eine vorzeitige Auszahlung ist ausgeschlossen. Die Abfindung wird ohne Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen ausgezahlt. Die steuerliche Behandlung unterliegt dem üblichen steuerrechtlichen Bedingungen.

    Ich wollte euch jetzt fragen,

    a) ist es so geschrieben, dass die AfA keine Sperrzeit erteilen kann, wegen
    gesundheitlichen Gründen und ärztlichem Attest, als wichtigen Grund.
    b) ist das Thema Abfindung, so weit korrekt geschrieben. Die Abfindung wird nicht so hoch
    sein, ca. 20.000€. Aber besser als nichts. Ist ein Betrieb mit ca. 30 Angestellten.
    c) Muss ich noch einen Grund für die Abfindung mit rein schreiben? wie z.B. Ausgleich
    wegen Verlust des Arbeitsplatzes. das Paragraphenzeugs habe ich weg gelassen, weil der
    Privatier einmal geschrieben hat, dass man dies ausschliesslich in Verbindung mit
    Gerichtsurteilen verwendet.

    Ich hatte vorher eigentlich keine Ahnung von der Materie und bitte deshalb noch einmal die Spezialisten um ihre Meinung, ob ich evtl. etwas vergessen habe oder auch weglassen kann, ob ich evtl. Fallstricke übersehen habe.

    Vielen Dank schon einmal im voraus.

    Viele Grüsse Salida

    • Moin Salida,

      schauen wir einmal in die FW §159 SGB III (Ausgabe 18.01.2021 S.18)

      159.1.2.1.1 Wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung

      xxxxxxxxxx

      (2) Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn:

      – eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
      – die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,

      … der Aufhebungsvertrag würde damit auf „personenbezogende“ Gründen (Krankheit) gestützt sein.

      Und weiter in der FW auf S.22 unter Punkt:

      159.7 Verfahren
      159.7.1 Sachverhaltsfeststellung

      (4)Hat der Arbeitslose die Arbeit auf ärztlichen Rat aufgegeben, liegt ein wich-tiger Grund vor. Hierfür steht eine BK-Vorlage zur Verfügung. Andere Atteste können zusammen mit Erklärungen des Arbeitslosen verwendet werden, wennsie inhaltlich den Anforderungen des Vordruckes genügen. Liegt ein solcher Ratnicht vor, ist zur Beurteilung des wichtigen Grundes grundsätzlich ein Gutachtender Fachdienste einzuholen.

      (5) Die Kostenerstattung zur Bestätigung des ärztlichen Rates ist gesondert ge-regelt.

      Punkt a) … könnte man so formulieren, eventuell noch etwas „prägnanter“ … vielleicht können die anderen Kommentatoten noch bessere Satzbausteine liefern

      Punkt b + c) „wie z.B. Ausgleich wegen Verlust des Arbeitsplatzes“ … ja, diese Formulierung sollte eingebaut werden …

      Zur Abfindung, bei der Summe wird bestimmt keine Fünftelregelung greifen (Zusammenballung)? aber das kann man noch in den nächsten Tagen besprechen bzw. später steuerlich optimieren.

      Gruß
      Lars

      PS: du kommst aber in den letzten 2 Jahren auf min. 150 Arbeitstagen mit Gehalt/Lohn? … Frage deshalb: „und bat um ein Gespräch, wegen meiner
      vielen krankheitsbedingten Fehltage.“

    • Hallo Salida,

      es ist aus der Ferne immer schwer zu beurteilen, was im konkreten Einzelfall zwischen AN und AG bereits vorgefallen bzw. vereinbart/abgesprochen/angedeutet worden ist. Insofern kann ich nur ein paar Punkte herausgreifen, die ich vermutlich anders machen würde:

      * Wie eSchorsch (s.u.) schon geschrieben hat, würde ich keinen eigenen Entwurf machen, sondern auf ein Muster zurückgreifen und dieses mit eigenen Daten füllen. Ich halte es ohnehin für fraglich, ob der AG wirklich einen kompletten Aufhebungsvertrag erwartet, oder ob er nicht vielmehr nur einige Eckdaten (Höhe der Abfindung, Austrittszeitpunkt, Freistellung, etc.) als „Forderungen“ des AN sehen möchte.
      * Zu den Forderungen: Ich kenne die Vorgeschichte nicht (bzw. habe sie vergessen). Aber ich würde mich bei der Höhe der Abfindung mindestens(!) an einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr orientieren, eher mehr. Siehe dazu auch Beitrag zur Abfindungshöhe. Dort sind auch andere Berechnungen und Verhandlungsargumente aufgeführt. Reduzieren kann der AG diese Forderung dann selber…
      * Die Formulierung bzgl. der gesundheitlichen Gründe würde ich deutlich verkürzen. Es reicht aus meiner Sicht, wenn der Anlass für die Aufhebung mit Formulierungen wie „aus gesundheitlichen Gründen“ oder „auf ärztlichen Rat“ begründet wird. Beim späteren ALG-Antrag wäre dann jedoch eine ausführliche Begründung sinnvoll (mit Belegen).
      * Kündigungsfrist: Bitte sorgfältig prüfen, ob es nicht neben der gesetzl. Kündigungsfrist noch weitere Bedingungen gibt, die über den Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt sind.

      Soweit ein paar Punkte, die mir spontan eingefallen sind.

      Gruß, Der Privatier

      • Hallo Privatier.

        vielen Dank für deine Antwort und deine spontan, eingefallenen Punkte.
        Die Antwort hat sich wahrscheinlich geladen, während ich den, gerade rausgeschickten, Kommentar verfasst habe. Deshalb habe ich sie jetzt erst gesehen.

        Wie bei meinem Kommentar geschrieben, ist eigentlich zwischen AN und AG nichts besonderes passiert. Ich bin halt öfters einmal krankgeschrieben und mein Chef kann dann nicht zuverlässig planen.

        Das mit meinem Entwurf habe ich auch bei Lars und eSchorsch schon rausgelesen, dass dies nicht die beste Idee war. Ich werde jetzt ein Muster Aufhebungsvertrag nehmen, und mit dem Anlass, aus gesundheitlichen Gründen oder ärztlichen Rat ergänzen.
        Auch gut der Hinweis, erst beim späteren ALG Antrag, ausführlich zu begründen.

        Und mit der Einschätzung über den AG und den verlangten Eckdaten liegst du auch richtig.

        Die Höhe der Abfindung habe ich noch nicht festgelegt. Und Danke noch einmal für deinen Hinweis auf deine Seite. Die habe ich bereits sehr genau studiert und weiss jetzt, dass es verschiedene Modelle gibt, wie „Blick zurück“ mit z.B. 0,5 Monatsgehalt oder auch „Blick zurück“ mit 0,5 bis 1,0 Monatsgehalt oder auch mit „Blick nach vorne“ mit Restmonate die zu überbrücken sind bis zum frühesten Renteneintritt und 24 Monate ALG1 und der Berechnung 85% vom Nettogehalt.

        Dazu würde ich dich gerne noch folgendes fragen:

        Ich hatte vor, bzgl. der Höhe, dem AG ein Entwurf mit genau den unterschiedlichen möglichen Modellen und mit meinen Zahlen vorzulegen. Das heisst einmal mit 0,5 Monatsgehältern x 8 Betriebsjahre als Mindestangebot, was auch normalerweise bei Gerichtsurteilen als Vergleich genommen wird, dann einmal mit 1,0 Monatsgehältern als Mittelweg und dann noch mit den 85% vom Nettolohn, als Maximalangebot.
        Ich würde auch mit dem Mittelweg schon sehr zufrieden sein, da ich froh sein kann überhaupt eine Abfindung zu bekommen. Da es eben keine grosse Firma ist, möchte ich nicht überzocken und der AG würde das ja sehen, wie ich dann auf diesen Betrag komme.

        Wie ist deine Meinung dazu? Und auch die anderen Kommentatoren sind gefragt.

        Kündigungsfrist habe ich geprüft. Es gibt keinen Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag steht die gesetzliche Kündigungsfrist, die auch für den AN gilt.

        Dank der wertvollen Hinweise auf dieser Seite, hat sich herausgestellt, dass einiges zu verbessern ist. Dafür bin ich sehr dankbar, weil es auch jedes mal eine Menge Unsicherheit von einem nimmt.

        Ich bitte noch einmal um eine Antwort.

        Deiner Frau und natürlich auch dir, viel Gesundheit.

        Viele Grüsse Salida

        • „Die Höhe der Abfindung habe ich noch nicht festgelegt.“
          Dann hatte ich die 20.000 falsch verstanden 😉

          Das „mit offenen Karten spielen“ finde ich gut!
          Lege dem AG die verschiedenen Modelle auf je einem separaten Blatt vor und frage ganz unschuldig, ob ihr euch auf das mit dem mittleren Betrag einigen könnt.

          • Hallo eSchorsch.

            Danke, für die weitere Antwort.
            Das mit den 20.000€ hast du nicht falsch verstanden. Das wäre ungefähr der mittlere Betrag. Den hatte ich einfach mal genommen.

            Gruss Salida

  4. Wow, der AN soll sich selbst einen Aufhebungsvertrag schreiben …
    Also ich würde bei google „Muster Aufhebungsvertrag“ eingeben und so ein Muster übernehmen (und ggfs. auf eigene Belange anpassen/kürzen). Bei mir war der erste Eintrag nach der Werbung von einer IHK. Bei so einer Vorlage kann dann AG und AN eher davon ausgehen, dass im Vertrag nichts vergessen wurde und dass dies rechtskonform ist.
    Das mit dem Attest nachweisen würde ich nicht aufnehmen, der AG kennt die Situation und die Krankheitstage, was will der mit einem weiteren Attest?

    Zum Arbeitsamt: ich sehe keinen Unterschied darin ob Du aus eigenen Stücken kündigst (das ist eh schon mit das Schlimmste aus AA-Sicht) oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnest.
    Du solltest nur zusehen, dass die arbeitgeberseitige Kündigunsfrist eingehalten wird, da sonst eine Ruhezeit ausgesprochen werden könnte.

  5. Hallo eSchorsch und Lars,

    vielen Dank für die raschen und guten Empfehlungen. Echt Top!!

    @eSchorsch: Zum Wow, ist halt ein Kleinbetrieb.
    Den Google habe ich schon ordentlich strapaziert. Mir ging es hauptsächlich um die Formulierung der Punkte 1) Beendigung des Arbeitsverhältnisses und 2) Abfindung. Den Rest kann man gut übernehmen und wie du schreibst auf die eigenen Belange anpassen. Die Muster, wie z.B. der von der IHK, sind ziemlich allgemein verfasst. Steht oft im gegenseitigen Einvernehmen drin. Ich würde da eben noch die gesundheitlichen Gründe anführen.
    Das mit dem Attest hatte ich mehr als Verstärker für das AA dazu geschrieben. Soll ich es trotzdem weg lassen? Verlangt denn das AA den Aufhebungsvertrag bei der Arbeitslosenmeldung?
    Die Kündigungsfrist werde ich auf alle Fälle einhalten.

    @Lars: Moin. Bei den Mustern für einen Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen oder Krankheit, steht meisst als Grund, die drohende Kündigung oder – eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist. Das ist bei mir aber nicht der Fall. Mein Arbeitgeber möchte mich liebend gerne behalten. Die Initiative zur Auflösung, geht von mir aus. Da der AG aber mit mir in Zukunft keine Planungssicherheit hat und ich weiterhin meine Gesundheit belasten würde, bringt das keinen von beiden etwas. So haben wir uns entschlossen, im gegenseitigen Einvernehmen, mit einem Aufhebungsvertrag zu trennen.

    Dein Punkt 4) Das Attest hatte ich beim letzten Mal schon einem SB der Leistungsabteilung vorgetragen. Der hat es als ausreichend abgesegnet und gesagt, es gibt damit keine Sperrzeit.

    Du schreibst prägnanter, fällt dir dazu etwas ein und soll ich nur den ersten Absatz verwenden? Bringt der Absatz mit dem ärztliche Attest überhaupt etwas, wie ja eSchorsch meint, bestimmt verlangt die AA ja sowieso das ärztliche Attest zur Vorlage?

    c) den Ausgleich werde ich mit einbauen.

    Die Fünftelregelung wird nicht greifen, da Abfindung zu gering und keine weitere Einkünfte.

    Auf die !50 Arbeitstage Regel habt ihr mich in der Vergangenheit schon dankbar aufmerksam gemacht.

    Den Link hatte ich schon entdeckt. Hier ist vieles sehr gut beschrieben und hilfreich.

    Ich wäre euch dankbar um eine weitere Stellungsnahme.

    Ihr schreibt ja oft zur Steueroptimierung, Einzahlungen in die KV oder RV oder auch Spenden.
    Habt ihr eigentlich ein Spendenkonto für die wertvollen Ratschläge und die Zeit, die ihr für andere, wie mich, opfert?

    Viele Grüsse Salida

    • Ich würde das mit dem Attest weglassen.
      Grundsätzlich ist auf der Arbeitsbescheinigung alles vermerkt was das Amt benötigt. Wenn das Formular unvollständig ausgefüllt ist oder der SB Zweifel hat ob das richtig ausgefüllt wurde, dann fordert er auch Kündigungsschreiben/Aufhebungsvertrag nach.

      Zum Spendenkonto des Privatiers: meines Wissens hat er keins, aber Du kannst ihn natürlich unterstützen wenn Du sein Buch kaufst oder einen Einkauf über seine Werbung tätigst. Oder Du kannst irgendwann selbst Anfragen von Ratsuchenden beantworten.

      • Hallo eSchorsch,

        ist echt Wahnsinn, die Antworten kommen ja schneller rein als ich meine neuen Kommentare schreibe.

        Das Attest hat sich erledigt. Top!

        Zum Spendenkonto habe ich extra EUCH beide aufgeführt, und den Privatier aussen vorgelassen, da ich ja weiss, dass man IHN mit dem Kauf seines Buches unterstützen kann.
        Und das mit den anderen Ratsuchenden ist eine gute Idee. Nachdem ich schon so viel Feedback von euch genossen habe, stets alle neuen Kommentare verfolge und etliche Seiten hier gelesen habe, wächst natürlich auch mein Basiswissen. Einmal habe ich schon geantwortet.

        Danke noch einmal.

        Grüsse Salida

  6. Hallo zusammen,
    ich selbst bin noch bis Ende Januar 2022 ALG bezieher. Meine Frau wird möchte ihre aktuelle Tätigkeit beenden. İch habe ein paar ungeklärte Fragen.
    1.Reicht es wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausspricht? Ziel ist es keine Sperre zu erhalten. Wäre auch ein Aufhebungsvertrag ohne Sperre möglich?
    2.İst es möglich, dass meine Frau in Steuerklasse 3 wechselt um die ALG Leistungen zu optimieren?
    3.Gibt es noch Punkte die wir beachten müssen?
    Vielen Dank und Grüße
    Ramon

    • Moin Ramon,

      „1.Reicht es wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausspricht? Ziel ist es keine Sperre zu erhalten. Wäre auch ein Aufhebungsvertrag ohne Sperre möglich?“

      Liegt ein wichtiger Grund vor, verhängt die AfA keine Sperrzeiten. Wichtige Gründe sind in der FW zum §159 SGB III aufgelistet.

      Dazu die AfA FW (Fachliche Weisungen Ausgabe 18.01.2021) auf S.18 zum §159 SGB III „Ruhen bei Sperrzeiten“:

      159.1.2.1.1 Wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung

      ……

      (2) Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn

      – eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
      – die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
      – die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,
      – im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
      – der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

      „1.Reicht es wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausspricht?“

      Wenn der AG kündigt und die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird (siehe oben vorletzter Bindestrich), wird keine Sperre verhängt.

      „Wäre auch ein Aufhebungsvertrag ohne Sperre möglich?“

      Ja, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, oder man legt ein „Dispositionsjahr“ ein.

      „2.İst es möglich, dass meine Frau in Steuerklasse 3 wechselt um die ALG Leistungen zu optimieren?“

      Bei Ehepaaren ist folgende Steuerklassenkombination möglich:
      III/V (bezogen auf deine Frage: … wobei der ALG1 Bezieher die III nehmen sollte)
      IV/IV
      IV/IV mit Faktor

      Die AfA berät zu den Steuerklassenkombinationen siehe hierzu ein Auszug aus der FW §153 SGB III „Leistungsentgelt“

      „Lässt sich ein Betroffener im Hinblick auf einen Lohnsteuerklassenwechsel beraten, ist er über die Auswirkungen auf die Höhe seiner Leistung und ggf. die seines Ehegatten oder seines Lebenspartners aufzuklären.“

      Und falls ihr beide gleichzeitig ALG1 beziehen solltet: … siehe die FW §153 SGB III (Ausgabe 08.03.2021) auf S.9 der Punkt Nr.9:

      (9) Sind beide Ehegatten/Lebenspartner im Leistungsbezug, ist ein Steuerklassenwechsel stets bei beiden zu prüfen und ggf. zu berücksichtigen.

      Gruß
      Lars

      • Hallo Lars,
        vielen Dank für die schnelle Antwort.
        Eine Detail Frage noch.
        Sollte meine Frau vor der Kündigung wechseln oder reicht es aus Anfang 2022 zu wechseln.
        İst für die Berechnung der ALG Leistung Brutto oder Nettogehalt massgebend?
        Mir ist noch nicht klar, ob das Sinn macht.İch selbst beziehe ja auch AlG bis Ende Januar 2022.
        Bin eigentlich der besser Verdiener.Meine Frau hat im Moment die Steuerklasse 5.
        Viele Grüße
        Ramon

        • Moin Ramon,

          „Sollte meine Frau vor der Kündigung wechseln oder reicht es aus Anfang 2022 zu wechseln.“

          Der Wechsel der Lohnsteuerklasse sollte noch in (Ende) 2021 !!! mit Wirkung zum 01.01.2022 erfolgen.

          „İst für die Berechnung der ALG Leistung Brutto oder Nettogehalt maßgebend?“

          BRUTTO !

          „Mir ist noch nicht klar, ob das Sinn macht. Ich selbst beziehe ja auch ALG bis Ende Januar 2022.
          Bin eigentlich der Besser Verdiener. Meine Frau hat im Moment die Steuerklasse 5.“

          Ramon, nutzt doch die Möglichkeit der Beratung durch die AfA. Du hast ja ein(e) Ansprechpartner(in) dort und damit habt ihr auch die Sicherheit, dass die RICHTIGE Lohnsteuerklassenkombination ausgewählt wird. Bei dir läuft ja Ende 01/2022 das ALG1 aus, falls du anschließend Rente beziehst, noch ein Passus aus der FW zum §153 SGB III „Leistungsentgelt“ … letzter Satz, könntet ihr (falls zutreffend) bei der AfA an/besprechen. (Sichwort Lohnsteuerklassenwechsel)

          Auszug aus der FW §153 SGB III „Leistungsentgelt“ S.9

          (7) Beim Bezug von lohnsteuerfreien Entgeltersatzleistungen (z. B. Alg, Übg, Kug, Krankengeld) ist das ausgefallene Arbeitsentgelt, hilfsweise das Bemessungsentgelt heranzuziehen.

          Dies gilt nicht für Leistungen, die nicht an das letzte Entgelt anknüpfen (z. B. Altersruhegeld, Ruhegehälter an Beamte, Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit, Erziehungsgeld oder Elterngeld). Beim Bezug dieser Leistungen durch den Ehegatten/Lebenspartner ist die vom Arbeitslosen gewählte Steuerklasse zu berücksichtigen.

          Gruß
          Lars

          • Hallo Lars,
            werde die Beratung der AFA beanspruchen.
            Wenn ich es richtig verstanden habe, machen wir es so.
            Meine Frau bezieht bi Ende des Jahres ALG mit Stuerklasse 5 und ich mit 3. Mit Wirkung zum 01.01.2022 wechseln wir dann.
            Viele Grüße
            Ramon

  7. Guten Morgen,

    durch Zufall bin ich auf diese Seite gestoßen, und habe jetzt schon viel Zeit hier verbracht.
    Ich bin sehr angetan über soviel Expertenwissen, welches auch noch mit anderen geteilt wird.

    Auch ich stehe vor dem Ruhestand und versuche einen vernünftigen Ausstieg zu finden.

    Ich möchte hier mal meine Situation kurz erklären, da in näherer Zukunft wohl einige Entscheidungen anstehen werden.
    Ich würde mich über eine Einschätzung der Situation von Euch sehr freuen, da man als Außenstehender doch einen anderen Blickwinkel hat.

    Ich bin in meiner Firma jetzt 23 Jahre beschäftigt und ich werde im März 62 Jahre alt.

    Unsere Firma hat ca. 1000 Mitarbeiter und ist Dienstleister in der Automobilindustrie.
    Unsere Abteilung ist handwerklich geprägt und hat seit 5 Jahren Probleme Aufträge zu bekommen. Wir sind seit 4 Jahren in Kurzarbeit und ich war in den letzten 2 Jahren eigentlich nur zuhause( was mir sehr gut tut).
    Von den verbliebenden ca. 80 Mitarbeitern sind ca. 60 ständig in Kurzarbeit.

    Jetzt läuft im März die Kurzarbeit aus und wird nicht Verlängert.
    Es wird also Veränderungen geben.

    Wir haben keinen vernünftigen Betriebsrat und die Firma hat bisher immer versucht sich von scheidende Mitarbeiter möglichst billig und teilweise grenzwertig zu trennen.
    Bevor es zu Entlassungen kommt, könnte ich mir vorstellen, das noch das Mitarbeitergespräch gesucht wird.

    Darauf möchte ich etwas Vorbereitet sein.

    In Rente nach 45 Versicherungsjahren könnte im August 2024 gehen.
    Die Regelaltersrente hätte ich im August 2026 erreicht.

    Sollte es zu einem Mitarbeitergespräch kommen, weiß ich ehrlich gesagt gar nicht, wie ich meine Verhandlungsposition einschätzen soll?
    Gibt es eine Chance auf eine Abfindung kurz vor der Rente?
    Gibt es vielleicht eine Chance auf eine Freistellung ?
    Kann ich etwas fordern oder auf was sollte ich achten oder was sollte ich vermeiden.

    Über eine Einschätzung oder ein paar Tipps würde ich mich sehr freuen.

    Allen noch einen schönen Sonntag

    Franz Josef

    • Moin Franz Josef,

      „Gibt es eine Chance auf eine Abfindung kurz vor der Rente?“

      Das kann man schlecht einschätzen. Eine „freiwillige“ Abfindungszahlung durch den AG kann sich im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag oder einer betriebsbedingten Kündigung ergeben.
      Anspruch auf eine Abfindungszahlung kann in einem Sozialplan, eigenen Arbeitsvertrag oder auch Tarifvertrag fixiert sein.

      Falls ein Sozialplan aufgestellt wird, können (laut BAG Urteil) für „rentennahe Jahrgänge“ eine niedrigere Abfindungszahlung gegenüber jüngeren AN sogar rechtlich möglich sein. Im nachfolgenden Link vom Privatier findest du einige Informationen zum Thema „Höhe der Abfindung“.

      https://der-privatier.com/kap-2-2-hoehe-der-abfindung/

      „Kann ich etwas fordern oder auf was sollte ich achten oder was sollte ich vermeiden.“

      – wenn Aufhebungsvertrag, und der AG bringt eine Abfindungszahlung ins Spiel … nicht sofort den Aufhebungsvertrag unterschreiben … um Bedenkzeit bitten,
      – im Blog (rechts oben) den Abfindungsrechner benutzen, damit kann man die steuerliche Belastung der Abfindungszahlung simulieren, damit verbunden wäre ein Dispositionsjahr zu prüfen/anzustreben …
      – Möglichkeit einer „unwiderrufliche Freistellung“ ansprechen
      – unbedingt die „ordentliche“ Kündigungsfrist einhalten!
      – „Rente für besonders langjährig Versicherte“ … August 2024 = ohne Abzüge anstreben

      Dazu können wir im Blog Tipps geben z.B.
      – falls Abfindung … evt. Dispositionsjahr … im Dispositionsjahr frw. Renteneinzahlung tätigen, damit werden Rentenmonate gekauft … damit Minimierung der noch fehlenden Rentenmonate, die Abfindungszahlung kann damit evt. steuerlich optimiert werden
      – falls ALG1 Bezug … hier einen Minijob (bis max.165€ pro Monat … Stichwort: „Freibetrag“) nutzen … Rentenversicherungspflicht beim Minijob nicht abwählen!
      – falls eine Insolvenz oder Betriebsaufgabe/Stilllegung des AG vorliegt, dann zählen die zwei Jahre ALG1 Bezug vor dem Renteneintritt zu den 45 Versicherungsjahren hinzu

      Der Privatier hat das Sachbuch „Per Abfindung in den Ruhestand“ veröffentlich. Da findest du eine Vielzahl an Tipps und Informationen, Hinweise zum Buch siehe rechts oben. Ich kann das Buch hierzu wirklich empfehlen.

      Gruß
      Lars

    • „In Rente nach 45 Versicherungsjahren könnte im August 2024 gehen.“
      Das ist die Grenze für dein Geburtsjahr/datum. Wenn Du bereits jetzt (oder bald) die 45 Versicherungsjahre erreicht hast, dann wäre auch ein ALG1-Bezug nach Erreichen der 45 Jahre kein Beinbruch und Du würdest keine Klimmzüge (wie sie Lars beschrieben hat) machen müssen.

      Schau dir euren Tarifvertrag an, die Kündigungsfrist wird bei so einer langen Betriebszugehörigkeit schon einige Monate betragen. Die haste sowieso „sicher“. Wenn nach Ablauf Kündigungsfrist die 45 Jahre erreicht sind, dann ist Rente August ’24 eingetütet und die restliche Zeit kriegst Du auch rum.

      Selbst wenn der BR sonst keine Ruhmestaten vollbringt, er hat sich wählen lassen und darum hat er bei solchen Themen die Beschäftigte zu unterstützen. Nimm ihn in die Pflicht, bzw. versuche es zumindest.

    • Ich habe diese Frage einmal hierher zum Beitrag über den Aufhebungsvertrag verschoben, da hier bereits einige grundlegende Antworten zu finden sind.

      Gruß, Der Privatier

    • Und noch ein paar ergänzende Gedanken:

      * Welche Chancen in einem konkreten Fall bzw. Unternehmen bestehen, ist aus der Ferne nicht einschätzbar. Nach den obigen Schilderungen hört es sich jedenfalls nicht nach einer großzügigen Regelung an.
      * Wie im obigen Beitrag bereits geschrieben, geht es immer darum, die Verhandlungspositionen beider Seiten einzuschätzen. Dazu fällt mir spontan ein:
      * Wenn keine tariflichen (oder andere) Vereinbarungen etwas anderes vorsehen, gilt vermutlich eine Kündigungsfrist (durch den AG) von 7 Monaten. Diese 7 Gehälter sind also quasi sicher.
      * Der AG kann aus betrieblichen Gründen kündigen, muss dabei aber eine Sozialauswahl treffen. Ein versierter Anwalt findet in solchen Kündigungen fast immer einen Fehler, so dass das Risiko, einen entsprechenden Prozess zu verlieren, für den AG recht hoch und aufgrund der in der Regel langen Dauer unüberschaubar ist.
      * Wenn der AG daher an einer Reduzierung des Personals interessiert ist, wird er vermutlich lieber einen Aufhebungsvertrag anbieten.
      * Dabei geht es dann u.a. um die Höhe der Abfindung. Meine Rechnung für eine Minimal-Forderung wäre: 7 Monate (Kündigungsfrist) plus 12 Monate (halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr) = 19 Monatsgehälter.
      * Eine andere Rechnung wäre, eine Entschädigung für die Zeit bis zum Renteneintritt (ca. 2,5 Jahre, also 30 Monate) zu fordern. Hier dann allerdings bezogen auf das Nettogehalt, bzw. einen Anteil von vielleicht 85%. Kommt damit vermutlich in eine ähnliche Größenordnung wie die erste Rechnung.
      * Ob die Rente mit 45 Beitragsjahren wie geplant beantragt werden kann, müsste geprüft werden. Wie schon geschrieben: Arbeitslosigkeit in den letzen beiden Jahren zählt nicht.
      * Falls die Verhandlungen in diese Richtung gehen, wären aber auch noch andere Aspekte zu berücksichtigen, die in den folgenden Beiträgen näher erläutert sind.
      * Dabei würde ich diese anderen Aspekte (Auszahlungstermin, Kündigunsfrist, etc.) auch mit einem gedanklichen Abschlag oder Aufschlag bei der Höhe der Abfindung bewerten.

      Gruß, Der Privatier

      • Vielen Dank für die hilfreichen Antworten.

        Meine 45 Versicherungsjahre hätte ich leider tatsächlich punktgenau im August 2024 erreicht.
        Meine Kündigungsfrist beträgt laut Arbeitsvertrag 6 Monate, kündbar zum 1.6 oder 31.12.
        Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen wird die Firma nach meiner Einschätzung eher versuchen zu vermeiden. Mir sind Fälle aus der Vergangenheit bekannt, wo die Firma vor Gericht den kürzeren gezogen hat.

        Den Betriebsrat werde ich natürlich auch kontaktieren.

        Sollte es zu einer Abfindung oder Entschädigung kommen, stellt sich mir die Frage, wie ich es schaffen könnte die 45 Versicherungsjahre voll zu bekommen.
        Habe ich es richtig verstanden, das man bei Alg 1 Bezug über einen Minijob diese Versicherungsjahre erlangen kann?

        Angenommen ich schlage der Firma eine Freistellung bis erreichen der 45 Versicherungsjahre also bis August 2024 bei z.B. 80% der Bezüge vor, wäre das vielleicht ein gangbarer Weg, oder keine gute Idee?

        Würde mich über ein Feedback wieder sehr freuen.

        Vielen dank
        Franz Josef

        • Moin Franz Josef,

          „Habe ich es richtig verstanden, das man bei Alg 1 Bezug über einen Minijob diese Versicherungsjahre erlangen kann?“

          Ja, die Rentenversicherungspflicht beim Minijob NICHT AKTIV abwählen! und die Freibetragsgrenze = 165€/Monat beachten, alles was darüber liegt, wird vom ALG1 abgezogen.

          „Angenommen ich schlage der Firma eine Freistellung bis erreichen der 45 Versicherungsjahre also bis August 2024 bei z.B. 80% der Bezüge vor, wäre das vielleicht ein gangbarer Weg, oder keine gute Idee?“

          Das wäre eine Lösung … (unwiderrufliche Freistellung) … in diesem Zeitraum werden Sozialabgaben abgeführt, damit besteht weiterhin die KV; PV, RV und ALV.

          Gruß
          Lars

        • Zur Altersteilzeit gibt die AfA zwar nichts mehr dazu, aber das Prinzip 50% Arbeit, 70% Gehalt, 80% des alten Gehaltes für die Rente kann trotzdem für beide Seiten interessant sein.

        • Die Freistellung bis zum Rentenbeginn wäre sicher eine schöne Lösung.
          Allerdings nur für Dich. 😉 Man muss sich bei solchen Ideen immer auch die Gegenseite überlegen. Warum sollte der AG sich auf so einen Vorschlag einlassen? Was wäre sein Vorteil dabei?
          Der AG möchte ja Kosten sparen. Und wenn er Dir 80% zahlt, so zahlt er inkl. AG-Anteile zu den Sozialabgaben wahrscheinlich immer noch mehr als 100% (deines Gehaltes). Und das bei 0% Leistung. Wo wäre also der Vorteil des AGs?

          Ich denke daher, der AG wird sich darauf nicht einlassen. Wenn, dann höchstens mit einem deutlicheren Abschlag. Oder mit einer Teilzeit- bzw. Altersteilzeitregelung. Aber das ist dann eben Verhandlungssache.

          Gruß, Der Privatier

  8. Ich hab mir das alles nochmal durch den Kopf gehen lassen.

    Du schriebst: Man muss sich bei solchen Ideen immer auch die Gegenseite überlegen. Warum sollte der AG sich auf so einen Vorschlag einlassen? Was wäre sein Vorteil dabei?

    Das ist natürlich richtig wenn man das bis August 2024 betrachtet. Aber kann man es denn nicht auch so sehen.
    Die Regelaltersrente würde im August 2026 beginnen, wäre das nicht die Marke von der man ausgehen muss?

    Ein Aufhebungsvertrag für August 2024 bei z.B. 80% Bezügen würde dem AG so gesehen ja schon einen Vorteil bringen.
    Bei so einem Scenario bliebe ja noch der ALG Anspruch über, mit dem man ja theoretisch sogar die Regelaltersrente erreichen Könnte( falls das Arbeitsamt mitspielt).

    Ist das eher unrealistisch oder evtl. ein Ansatz um beim AG zu argumentieren?

    Vielen Dank
    Franz Josef

    • @Franz Josef,

      „Ist das eher unrealistisch oder evtl. ein Ansatz um beim AG zu argumentieren? Natürlich kannst du so argumentieren, aber ob dein AG sich darauf einlässt ist eine andere Frage.

      Meine Beobachtung diesbezüglich ist die, dass man um so mehr sich dem Alter 63 Jahre nähert, um so unvorteilhafter sind die Austiegsregelungen für den AN. Denn die AG wissen, dass die meisten ab 63 Jahren Rente mit Abzügen beziehen können. Wie der Privatier schon erwähnt hat, mit 80% Bezüge bei Freistellung hat dein AG erstaml nicht viel, nur in der langfristige Perspektive, aber ob das Unternehemn bis dahin überhaupt noch existiert?

      Um deine 45 Jahre zu erreichen sehe den Minijob als bessere Alternative, bestenfalls mit davor erfolgter Abfindung.

      VG

      eLegal

    • Wenn der AG nicht weiss, dass Du 2024 abschlagfrei in Rente gehen kannst, dann mag es ihm vorteilhaft erscheinen, wenn Du 2 Jahre früher weg bist. Die Frage ist: weiss er das?
      Vielleicht spekuliert er auch darauf, dass Du mit 63 Jahren und Abschlägen in Rente gehst und er bietet etwas in diese Richtung (Aufhebungsvertrag + Abfindung als Entschädigung für geringere Rente) an.

    • So leid es mir auch tut, aber ich halte die angedachte Argumentation für wenig Erfolg versprechend. Realistisch ist eher das, was hier bereits schon gesagt wurde: Der AG wird mit dem frühestmöglichen Rentenbeginn kalkulieren (und argumentieren) – und der ist mit 63 Jahren. Danach ist der Arbeitsplatz für den Lebensunterhalt nicht mehr erforderlich.

      Wie schon eingangs gesagt, ist es schwer aus der Ferne abzuschätzen, wie ein Arbeitgeber reagieren wird. Wenn überhaupt, können das ansatzweise evtl. langjährige Mitarbeiter, die vielleicht in der Vergangenheit ähnliche Situationen schon einmal erlebt haben.

      Auch die Idee mit der Altersteilzeit ist von aussen nicht einschätzbar. Wenn solche Modelle bereits praktiziert werden, könnte das ein Weg sein. Wenn der Arbeitgeber das aber bisher nicht anbietet, wird er jetzt kaum eine Einzellösung einrichten.

      Gruß, Der Privatier

  9. Vielen Dank an Alle.
    Das hat mir jetzt erstmal sehr viel geholfen, ich kann meine Situation jetzt sehr wesentlich besser einschätzen.

    Ich werde die Entwicklung jetzt erst einmal Abwarten.

    Franz Josef

  10. Hallo zusammen,
    Sagt mal, muss ich meinen Abfindungsvertrag dem Finanzamt vorlegen?
    Ich habe die Steuer eingereicht. Die Steuerbescheinigung ist vom AG an das Finanzamt gegangen. Das Finanzamt will jetzt von mir meinen Aufhebungsvertrag, weil sie sonst die 5tel Besteuerung nicht akzeptieren….

    • @Lindinger: Wie eSchorsch schon schrieb, nein, du musst nichts mitteilen. Außer, du willst etwas (in diesem Falle Anwendung der 5tel-Regelung). Auch bei der Agentur für Arbeit muss man sich nicht melden. Außer, man will etwas von denen.
      Mit dem ’nicht-dem-Finanzamt-mitteilen‘ bist du im Übrigen nicht allein. Der Verzicht auf Anlage KAP und damit Günstigerprüfung und gar keine Steuerklärung abzugeben bringt dem Staat viel Geld, kommt irgendwie also auch uns allen zugute. Also wenn der Staat mehr Geld hat.
      Und ein wenig Privatspähre sollte man sich auch etwas kosten lassen!
      Spass beiseite, die Abfindung verteilt sich nicht auf mehrere Veranlagungszeiträume, ist einmalig und stellt das zusammengeballte Ergebnis mehrerer Jahre dar, erhöht also das zu versteuernde Einkommen im Jahr des Zuflusses überproportional. Und zu der Überprüfung dieser Tatbestände hilft es dem Finanzamt, den Aufhebungsvertrag zu prüfen.
      MbG
      Joerg

  11. Nein, natürlich nicht. Das FA wird sich dann außerstande sehen zu beurteilen, ob die Fünftelregelung anzuwenden ist und die Abfindung wird als normaler Arbeitslohn besteuert.

    Ich persönlich hätte jetzt schon dem Sachbearbeiter einen Kopie geschickt und zwar ganz unabhängig davon ob das FA den Aufhebungsvertrag benötigt oder nur glaubt ihn zu benötigen.
    Wenn im Vertrag Sachen drin stehen, die für die Beurteilung der Abfindung irrelevant sind, dann decke die halt ab bevor Du die Starttaste des Kopierers drückst.

  12. Sehr geehrter Privatier,
    mit Ihrer Hilfe und einigen weiteren klärenden Gesprächen mit Krankenkasse, Agentur für Arbeit etc. konnte ich mit Abfindung ALG I beziehen und die Krankenkassenkosten während des Dispojahres drastisch kürzen. Ich habe selten so fundierte Informationen gefunden wie hier bei Ihnen im Blog und im Buch. Vielen Dank.
    Falls es Sie interessiert, hier die Story dazu:
    Verlust des Arbeitplatzes betriebsbedingt laut Aufhebungsvertrag zum 31.08
    mit Zahlung einer nennenswerten Abfindung; Zahlung vereinbart zum Dezember des Folgejahres
    Ab dem 01.09 Beginn des Dispojahres, von dem ich erst hier erfahren habe. Das Dispojahr wurde vorher mit dem Amt schriftlich abgestimmt.
    Ende des Dispojahres zum 31.08 des Folgejahres
    In dieser Zeit kein Einkommen und daher Mindestsatz an Krankenkassenbeitrag
    Beginn von ALG I am 01.09 des Folgejahres
    Sperr- und Ruhezeiten sind abgegolten
    In der Zwischenzeit 58 Jahre alt geworden, dadurch Verlängerung des Rechts auf Bezug von ALG I um 6 Monate auf 24 Monate
    Abfindung wurde wie vereinbart gezahlt. Bisher hat niemand darauf Ansprüche erhoben.
    Der Steuerberater hat auf die Abfindung die Fünftelregelung angewandt. Der Vorgang ist noch beim Finanzamt anhängig.
    Der Betreuerin beim Amt sende ich in unregelmäßigen Abständen eine Liste meiner Bewerbungen. Sie hat sich seit fast einem Jahr nur einmal mit mir unterhalten. Offenbar scheint ihr meine Liste als Nachweis meiner Bemühungen zur Integration in den Arbeitsmarkt zu genügen

    In Summe: dank Ihres Buches, Website und Blog bisher ein voller Erfolg. Ich habe Ihre Seite mehrfach weiter empfohhlen.
    Mit freundlichen Grüßen HK

    • Danke für die Schilderung. Hört sich doch insgesamt nach einem gut geplanten und bisher auch erfolgreichen Plan an. Sehr schön. Ich wünsche weiterhin gutes Gelingen.

      Gruß, Der Privatier

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