Ein zentrales Element eines Aufhebungsvertrages ist natürlich die Abfindung, die zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart werden soll.

Genauer gesagt: Die Höhe der Abfindung.

Wie im letzten Beitrag bereits erläutert, gibt es für Abfindungen keine gesetzlichen Regelungen und von daher kann man über die Höhe von „angemessenen“ Abfindungen kaum eine Aussage treffen.

Dennoch möchte ich mit dem folgenden Kapitel zumindest einmal einen Eindruck vermitteln, welche Berechnungsmethoden man in der Praxis häufig antrifft. Denn dabei ist nicht nur das Endergebnis von Bedeutung, sondern die Kenntnis der Berechnungsfaktoren kann auch immer die Chance für Verhandlungspositionen eröffnen.

Das halbe Monatsgehalt

Eine häufig zu lesende Methode, eine Abfindung zu berechnen, ist die Orientierung an einem halben Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Also:

Abfindung = Anzahl Jahre Betriebszugehörigkeit * Monatsgehalt * 0,5

Diesen Wert sollte man zunächst nur als eine Art Orientierung auffassen. Das wäre die Summe, die oftmals von einem Gericht bei einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess festlegt wird. Man sollte diese Summe daher eher als untere Grenze auffassen.

Im Grunde ist dies auch nur eine spezielle Ausprägung einer Berechnung, die sich auf die Vergangenheit stützt. Sie orientiert sich an dem „Blick zurück“.

Der Blick zurück

Beim „Blick zurück“ fliessen als wichtigste Faktoren in die Berechnung der Abfindungshöhe die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des Gehaltes ein. Als Ergänzung zur ersten Variante werden dann aber oftmals anstatt des festen Faktors von 0,5 noch zusätzlich soziale Faktoren wie z.B. das Alter, der Familienstatus (led./verh.) oder die Anzahl der Kinder in die Berechnung mit einbezogen. Mit dieser Ergänzung lautet die Formel dann also:

Abfindung = Anzahl Jahre * Monatsgehalt * Faktor

Eine solche Vorgehensweise ist weit verbreitet und daher völlig normal und nicht zu beanstanden.
Im Ergebnis sollte der Faktor allerdings größer als 0,5 sein. Häufig anzutreffen sind Faktoren, die zwischen 0,5 und 1,0 (oder auch leicht darüber) liegen.

Diese Art der Berechnung wird gerne bei jüngeren Mitarbeitern verwendet, da diese nicht so lange im Unternehmen waren und über diese Formel damit weniger Anspruch haben. Für ältere Mitarbeiter wird dagegen oftmals lieber der „Blick nach vorne“ verwendet.

Der Blick nach vorne

Eine Berechnung mit dem „Blick nach vorne“ entspricht eher dem eigentlichen Sinn einer Abfindung, der ja darin besteht, einen Arbeitnehmer für das in der Zukunft entgehende Einkommen zu entschädigen. Vom Grundprinzip her sollen dabei die Jahre bis zur Rente entschädigt werden, so dass sich die folgende Formel ergibt:

Abfindung = Jahre bis zur Rente * Jahresgehalt * Faktor

Auch hier sind der Gestaltung des Faktors keine Grenzen gesetzt. Beispiele:

• Abschlag von Nettogehalt
  Häufig wird in der obigen Formel nicht das Bruttogehalt, sondern das Nettogehalt (abzgl. eines Abschlages) zur Berechnung verwendet. Übliche Abschläge liegen im Bereich von 10%-20%.
• Abschläge für Zeiten der Arbeitslosigkeit
  Viele Arbeitgeber reduzieren die nach obiger Grundformel berechnete Abfindung um die Ansprüche auf Arbeitslosengeld. Entweder, indem bis zu zwei Jahre der Zeit bis zur Rente gar nicht berücksichtigt oder indem nur die Differenz vom niedrigen Arbeitslosengeld zum reduzierten Nettogehalt berücksichtigt wird.
• Aufschläge für Versicherungsbeiträge
  Wenn sich die Berechnung am letzten Nettogehalt orientiert, können Aufschläge für die Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung vereinbart werden, die der Arbeitnehmer ja bis zur Rente dann aus eigener Tasche bezahlen muss.
• Berücksichtigung von Kündigungsfristen
  Arbeitgeber nutzen Aufhebungsverträge gerne dazu, ordentliche Kündigungen und die damit verbundenen Fristen zu vermeiden. Für den Arbeitnehmer kann dies aber nachteilige Folgen beim Arbeitslosengeld und den Beiträgen zur gesetzlichen Krankenversicherung haben. Man sollte sich daher auf solche verkürzten Fristen nach Möglichkeit nur dann einlassen, wenn in der Kalkulation der Abfindung ein Ausgleich für die entstehenden Nachteile enthalten ist.

Fazit zur Höhe der Abfindung

Die oben genannten häufig anzutreffenden Grundmuster für die Berechnung von Abfindungen liessen sich sicher noch fortsetzen oder verfeinern, sie können daher hier nur eine grobe Orientierung darstellen, um ein vorliegendes Angebot besser einordnen zu können bzw. um in Verhandlungen alternative Lösungen ausloten zu können.
Denn am Ende ist nicht nur die Höhe einer Abfindung von Interesse, sondern was davon übrig bleibt bzw. welche Folgen aus den weiteren Vereinbarungen eines Aufhebungsvertrages resultieren. Dazu wird es in den folgenden Beiträgen noch einige wichtige Hinweise geben.

Im nächsten Beitrag wird es aber erst noch einmal um meine persönlichen Erfahrungen mit der Verhandlung meiner eigenen Abfindung gehen.

Weitere interessante Beiträge:

Kap. 2.7: Vorsicht: Falle bei Verschiebung der Abfindung Kap. 2.5: Altersvorsorge statt Abfindung Kap. 2.6: Formulierungen im Aufhebungsvertrag Kap. 2: Aufhebungsvertrag